收入及就業影響
除了照顧者的自付開支外，家庭照顧還涉及其他機會成本，包括減少收入和就業發展。在港大電話調查的受訪人士當中，61.1％於調查期間是有工作的，而其餘38.9％在調查期間並沒有工作。而59.6％的受訪者都曾因應照顧上的需要而在工作上作出改變，當中包括:
| 放有薪假 | 29.0％ |
| 減少工作時數 | 25.8％ |
| 採取彈性工作安排 | 20.9％ |
| 辭掉工作 | 19.5％ |
| 放無薪假 | 15.0％ |
| 提早退休 | 14.2％ |
| 拒絕新工作機會或晉升 | 12.2％ |
| 開設居家企業 | 8.0％ |
| 增加工作時數 | 6.7％ |
| 做多一份工 | 4.7％ |
| 被解僱，被終止或被要求辭職 | 3.5％ |
受訪的聚焦小組成員特別提到彈性工作安排可以幫助他們履行照顧責任，例如陪伴親人看醫生，或者在緊急情況下可隨時離開工作地點。但不是所有受訪者都那麼幸運可以享有這些職場友善措施。 由於照顧上的需要，他們要減少工作時間，並拒絕工作或晉升機會，這不僅減少經濟收入，還影響到他們的工作前景和長期福利。一些受訪者選擇提早退休或辭去工作以照顧年老的家庭成員，他們承認如不必照顧家人，他們是會繼續工作的。
職塲照顧者友善措施
有外國的研究顯示職場照顧者友善措施（例如彈性工時、照顧者假期等）皆有效的減少在職照顧者員工流失、缺勤、告病假及精神壓力，並有效提高他們的工作滿意度。 現今很多國家都支持於工作場所實施照顧者友善措施。 香港近年才立法男士可享有三天侍產假，但針對照顧年長家庭成員的類似政策卻仍然欠奉。
本地仍缺乏職塲友善措施
職埸上的友善措施可分為「正式」員工福利，及管理層行駛其「酌情權」而給予下屬的「非正式」寛鬆措施。港大電話調查顯示香港「正式」的員工友善措施以「恩恤假」最為常見，縱使部份機構有給予員工一些酌情措施，整體來說本地照顧者員工並不普遍享有這些福利。
| 「正式」員工福利 | 「酌情權」/「非正式」措施 | |
| 恩恤假 | 30.8% | 8.5% |
| 彈性工作時間 | 7.6％ | 18.4% |
| 有薪照顧假 | 6.9％ | 3.0% |
| 無薪照顧假 | 5.2％ | 6.3% |
| 兼職工作 | 5.3％ | 7.4% |
| 重返職埸安排 | 5.3％ | 8.3% |
| 在家工作 | 3.2％ | 5.3% |
不同行業與工種給予照顧者員工的友善措施都存在差異，被訪聚焦小組成員分享了不同上司鼓勵或防礙他們履行照顧責任的態度。一些被訪者認為外藉管理人員和僱主較重視工作與生活的平衡，並對有家庭照顧責任的員工表現出較多的同理心。可喜的是有被訪者提到其任職的本地機構已開始推行家庭友善政策。 另外有被訪者指出在其任職的跨國企業，香港分公司並沒有採用其總公司的照顧者員工友善政策。
工作場所有提供友善措施的照顧者可以利用這些安排來平衡工作和家庭照顧的需要，他們提早退休的機會也較少。
| 請有薪假期 | 彈性工作時間 | 提早退休 | |
| 受訪者工作場所沒有寬鬆措施 | 18.8% | 15.2% | 20.7% |
| 受訪者工作場所有寬鬆措施 | 35.9% | 24.5% | 11.7% |
受訪的聚焦小組成員指出職埸友善措施有助於他們履行照顧職責、緩解照顧上的壓力、還可以保持財務安穩。然而，部份被訪者對使用任職機構的寬鬆措施有所猶豫，他們始終擔心請太多假會導致上司對自已產生負面印象，這種擔憂可能驅使他們提早離開職場。
